Nie znam organizacji, która nie wkładałaby ogrom wysiłku w przyciąganie talentów, w rozwój talentów i w zatrzymywanie talentów. Inna kwestia, czy dana organizacja robi to dobrze?
Czy talenty lgną do takiej organizacji czy raczej talenty z takiej organizacji uciekają?
Ale problem według mnie tkwi gdzie indziej. W statystyce. Znacie taką organizację, gdzie udział talentów w całej populacji wyniósłby 50%? Może przesadziłem – 30%. Nawet 20%. Nie ma takiej. Nigdy takiej nie było i nie sądzę, żeby taka powstała. Nawet najlepsze organizacje pod względem zarządzania ludźmi, Top Employers, są odzwierciedleniem normalnego rozkładu dystrybucyjnego, czyli krzywej Gaussa. Plus minus 10% to właśnie talenty. 80% to z reguły bardzo dobrzy, solidni, efektywni pracownicy. Osobiście powiedziałbym, że to właśnie oni stanowią w organizacji „sól ziemi”. Pozostałe plus minus 10% to trudni pracownicy. Nie ma takiej możliwości, żeby konkretna organizacja przyciągnęła radykalnie więcej talentów niż konkurencja. Na przykład 20%, nie mówiąc już o wyższym udziale. Nie ma takiej możliwości, żeby nawet najlepsza organizacja utrzymała swoje talenty. Prędzej czy później, z różnych powodów, któryś z talentów odejdzie. Odejdzie z przyczyn osobistych, bo mąż, żona dostali lepszą pracę w innym mieście czy kraju. Bo inna firma zapłaci znacznie więcej i choć dany talent może cenić pod niebiosa kulturę obecnej firmy, to fakt, że ma się kredyt do spłacenia, albo chce się pomóc usamodzielnić dorastającym dzieciom, albo kwestie zdrowotne w rodzinie wymagają sporych zasobów finansowych – wówczas taki talent odejdzie dla wyższego wynagrodzenia. Być może z żalem, ale odejdzie. Nie mówię o sytuacjach zawinionych przez samą organizację. Co z tego, że dana utalentowana osoba jest w tzw. puli talentów, że się w nią inwestuje, oferuje lukratywne programy szkoleniowe i zapewnia ekskluzywny mentoring, gdy od lat nie ma szans na awans, albo, co gorsza zmiany w organizacji spowodują, że talent przejdzie do innego przełożonego, bo poprzedni swoją postawą zdemontował jego zapał i lojalność. Jak wiemy ludzie przychodzą do firmy. Odchodzą z powodu szefów. Podobno nawet w 90%.
Czy jest na to remedium? Jest. Bardzo przekonuje mnie motto jednej z bardzo znanych światowych firm. Brzmi ono: „Uzyskujemy ponadprzeciętne wyniki dzięki przeciętnym ludziom, którym oferujemy pracę w ponadprzeciętnych procesach”. Wyniki tej firmy, niezależnie od okresów boomu i prosperity oraz, kryzysów i recesji, potwierdzają słuszność tego podejścia. Ta organizacja zawsze miała dodatni wynik finansowy na koniec roku i zawsze miała dodatni przepływ gotówki. Przez 50 lat swojego istnienia. Dlaczego? Bo stawia na system. Na metodę.
Lubię szukać inspiracji biznesowych w starożytności. Moją uwagę przyciągnęły kiedyś przypadki dwóch wielkich wodzów z czasów antyku: Aleksandra Wielkiego i Juliusza Cezara. Sporządziłem pewne porównanie. Zapraszam do jego zgłębienia. Według mnie z tego porównania dowiemy się, dlaczego system zawsze wygra z heroizmem (talentem).
Bez dwóch zdań Aleksander Wielki był jednym z największych talentów strategicznych i wojskowych.
Nie przegrał żadnej bitwy. Był geniuszem bitewnym. Często ryzykował. Ale nigdy się nie przeliczył. Jego dowódcy i żołnierze nie wyobrażali sobie porażki pod jego wodzą. Aleksander budował swój zwycięski pochód na swoim talencie. Nie tworzył standardów, systemów uczenia się, doskonalenia. Aleksander improwizował, ryzykował. I wygrywał. Przykład: bitwa nad rzeką Hydaspes, podczas której wódz omal nie zginął w ataku na słonie. Aleksander zdobył cały ówczesny świat ekspresowo. Bez porażki. Więc nie poczuł, co to porażka. I nie uczył się na błędach. Umiejętności i talent Aleksandra umarły wraz z nim.
Gajusz Juliusz Cezar już w młodym wieku dowiódł, że potrafi być nieudacznikiem. Zgubił posąg Kornelii, niezwykle cenny. I tylko dzięki znajomościom nie spotkała go kara. Z jednej strony potrafił rozbić grupę piratów, by z drugiej, niedługo potem pozwolić się schwytać w niewolę. Gdy był namiestnikiem Hiszpanii, wdał się w potyczki z niepodbitymi dotychczas plemionami górskimi. Popełniał przy tym szkolne błędy i ponosił porażki. Cezar nauczył się uczyć i doceniać standard i system: serva ordinem et ordo servabit te (łac.) – zachowaj porządek, a porządek zachowa ciebie. Cezar się uczył i standaryzował. Po każdej bitwie i kampanii, praktykował z dowódcami refleksję, analizę. Wprowadzał standardy, ćwiczył standardy do upadłego, doskonalił je. Cezar zdobył Galię, co nie było łatwe. Próbował z Brytanią, ale przegrał. Wyciągnął lekcję. Na końcu pokonał samych Rzymian pod wodzą innego geniusza, Pompejusza.
Lean i Scrum stawiają na system. Dlatego obie metody mają nieprzeciętne wyniki
Jest takie powiedzenie w świecie Lean, że ścieżka heroiczna nie działa. Działają systemy. System rozwiązywania problemów. System w postaci Pracy Standaryzowanej Menedżera. Hoshin Kanri – system definiowania i realizowania strategii organizacji. System rozwoju zespołu – czyli tzw. 7 Kata wysoce skutecznych zespołów. Podobnie w Scrum. To system odpowiedzialności, system zarządzania trzema artefaktami, system zarządzania pięcioma zdarzeniami scrumowymi dają ponadprzeciętny efekt. Jak pisze współtwórca Scrum, Jeff Sutherland, Scrum to sposób na wykonanie dwakroć większej pracy w połowie przeznaczonego na nią czasu. Jest tylko jeden warunek. Nie należy majstrować przy sprawdzonych systemach. Sprawdziły się przez dziesiątki lat w setkach, tysiącach firm, w których je stosowano, a nie majstrowano przy nich czy je rozbrajano. Największym wrogiem dobrego sprawdzonego systemu jest wybujałe ego przemądrzałych pseudoekspertów.
A zatem, warto zatrudniać talenty. Warto rozwijać talenty. Warto robić wszystko, aby utrzymać talenty w organizacji. Ale nade wszystko warto wdrażać i na serio stosować sprawdzone systemy.
Zresztą każdy z nas przyzna, że woli mieć do czynienia z profesjonalistą niż amatorem – choćby utalentowanym. Wspólnym mianownikiem każdego profesjonalisty jest działanie systemowe i metodyczne.
Motto Cezara nadal aktualne: serva ordinem et ordo servabit te. Zachowaj metodę (system), a metoda (system) zachowa ciebie.